双因素理论之父的不朽经典
历经实践检验的激励圣经
书号：-7---3
著者：
弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）
[美]伯纳德·莫斯纳(BernardMausner)
巴巴拉·布洛赫·斯奈德曼(BarbaraBlochSnyderman)
成品尺寸：*
页数：
出版时间：年6月
定价：39.00
出版社：中国人民大学出版社
◆内容简介
赫茨伯格因为提出了著名的“双因素理论”而在管理学界拥有极高的声望。本书阐释了作者是如何基于实际调查取样得出保健因素和激励因素对员工工作态度的不同影响的。从方法论上说，作者取样、观察、分析和报告的方法，值得学习效仿。从对企业界的价值上说，“保健因素”和“激励因素”的区分，为企业对员工进行有效激励，从而提高工作效率和工作满意度，提供了实际的价值。在当今的商业环境下，“双因素理论”仍具有现实的意义，为企业的人力资源管理带来新鲜有效的启示。
◆编辑推荐
本书第一次揭示了工作中的满足感来源于工作本身，而非人际关系等环境因素。
很多人对双因素理论耳熟能详，但对理论背后的来龙去脉知之甚少。阅读本书，不仅能使你知其然，而且能使你知其所以然。如果你对研究过程没有多大兴趣，阅读本书仍然能使你受益无穷，你必将被大师缜密的思维，严谨的治学态度所折服。即使你的专业不是心理学、人力资源管理或行为科学，你也能从大师的研究思路中学会全面、综合、客观看待问题的思维方法。
◆大咖推荐
“满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。美国著名心理学家赫茨伯格半个多世纪前提出的双因素理论，至今依然熠熠闪光、鼓舞人心！”
——郑晓明博士
清华大学经济管理学院领导力与组织管理系副教授
◆作者简介
弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)
美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，他曾在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。
赫茨伯格在管理学界的巨大声望来源于他提出了著名的“保健因素与激励因素”，即“双因素理论”。双因素理论是他最重要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
他的主要著作包括：
《赫茨伯格的双因素理论》（）
《工作与人性》（）
《管理的选择：是更有效还是更有人性》（）
◆简要目录
引言
第一部分背景和程序
第1章源起
分析前人的研究方法和理论，提出本次研究的实验要素：工作态度描述、工作态度中的因素、工作态度效应和半结构化访谈。
第2章试点项目
通过第一次试点项目，确定“短期事件序列”、“长期事件序列”的标准，通过第二次试点项目，确定访谈对象，改善实验设计。
第3章主研究的程序
描述研究中的取样程序及访谈程序。
第4章如何分析访谈数据
解析访谈内容，进行分类汇总，划分出“第一层次因素”、“第二层次因素”和“效应”三大类。
第5章事件序列的定义
根据持续时间长短和引发的不同情绪，将事件序列分为四大类。
第6章工作态度因素的定义
根据在研究中出现的先后顺序，第一层次因素可以被分为14类；在第一层次因素的基础上，得到11类第二层次因素。
第7章工作态度效应的定义
工作态度效应包括：绩效效应、员工流动率、心理健康效应、人际关系效应和态度效应。
第二部分结果
第8章因素
通过数据表显示第一层次因素、第二层次因素在高涨和低落序列中的出现频率，由此分析各因素的重要性和相互关系。
第9章效应
通过数据表，分析出高涨、低落、长期序列、短期序列与各类效应的关系。
第10章个人
通过对样本间个体差异的分析，说明本研究的可推广性和普遍性。
第三部分意义
第11章重申并扩展假设
研究表明，使员工产生满意感的因素与造成员工不满的因素是不一样的。它们对工作态度的影响是单向的，这种单向作用在不满意因素中更为明显。
第12章激励与保健
定义“保健因素”和“激励因素”，区别它们对员工行为的不同影响，结合管理实践进行分析。
第13章应用前景
分析在人类社会发展过程中，工作对于人的意义是如何不断演变的，进而从各个角度提出激励员工的真知灼见。
附录一
附录二
译后记
◆上架建议
管理
◆推荐序
激励的真相
郑晓明博士
清华大学经济管理学院领导力与组织管理系副教授
我教过许多MBA学生与EMBA学生，时常听到他们的困惑与不解。比如，一个人力资源部的经理向我抱怨：“我给员工都涨工资了，为何还是总听到他们对工资的不满？”再如，一个创业领导者问我：“随着公司越办越大，员工的激情和活力却在渐渐消退，怎样才能激励他们回到过去的状态？”
相信这些问题不仅是我那些MBA学生们的问题，而且是整个社会所有管理者都面对的问题。管理者总是在探索如何激励员工，他们希望知道究竟哪些因素能够让员工对工作富有激情？而哪些因素又使得员工对工作产生负面情绪？他们还希望知道员工对工作的正面或负面情绪究竟对个体、对团队、对组织有什么样的影响？他们更希望知道该怎么去做来帮助员工减少对工作的负面情绪并形成积极的态度。带着这些问题，透过本书，你可以结合自身的思考，一一得到启发。书中有大量通过访谈所获得的真实例子来描述员工对工作的真实感受。例如，一个销售员看到经由他手的材料成为建筑的一部分的时候，会感到备受鼓舞；一位仓储管理员因为不喜欢主管的命令方式而接二连三工作失误。这些来自员工的事例也许能够让你和员工更加贴近，也许能够帮助你从一个全新的角度去解决一个苦苦缠绕你多年的问题，也许使你明白，拍一拍年轻人的肩膀，道一声：“有进步，就这么干”的言行中蕴含着巨大的力量。
而对于普通员工来说，书中的研究过程可能显得枯燥，但我建议你们坚持读下去，因为这是一个审视和了解自我的过程，能够帮助你获知哪些是真正让你对工作产生良好感觉的因素，正如书中所说的，这一研究能帮助你提升自我认知，获得更多满足的力量，并带给你更多的快乐。
不管是心理学领域、人力资源领域，还是其他相关领域的专家学者，对赫茨伯格的双因素理论(twofactortheory)都应该耳熟能详。作为研究者，我们不仅要掌握理论本身，而且要获悉理论诞生背后的故事。就好像享受花开的同时，亦要探究花开背后的机理和脉络，吸取经验，这样才有助于让自己的研究开花结果。如果说双因素理论是花朵，那么本书就是花朵得以生长和形成大树的过程。它详细阐述了该理论产生的背景、研究过程、主要结论和推广意义等，形成系统的分析框架和逻辑结构。书中关于如何测量工作态度、如何取样、如何访谈、如何使访谈数据分析更加客观等内容，对年轻的研究生的学术工作亦有很大的借鉴意义。
我想这本书不仅仅适用于员工和管理者，也适用于广大的研究学者。
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