这是HRideas的第篇原创文章
一、概述
在5、6年前刚接触组织发展时读过《哥伦比亚大学组织发展课》（W.WarnerBurke著，中国青年出版社，年6月第1版），最近又把这本书拿出来读了读。有了几年组织变革的实际经验后，再反过来思考书中提出的关于组织发展的概念、理论框架和案例，理解更加深刻一些。觉得这本书是本很不错的关于组织发展的书。
浏览过市面上好多关于组织发展的书和课程，有的是借着一些企业的名气，有的很多内容是拼凑的，把新闻媒体中对一些公司的报道放到一起，国内很多谈组织发展的作者本人并没有经历这些案例，对组织发展和案例中的操作其实也是一知半解。
作者沃纳.伯克是哥伦比亚大学心理学和教育学教授，组织变革理论大师，也是很多大型企业组织变革的咨询顾问。有着深厚的理论功底和广泛的实际咨询经验。
这本书的特点是结构清晰，把组织发展有关的基础理论概述得比较清晰，让读者在了解组织发展的过程中知其然，也知其所以然。由于篇幅有限，书中对很多心理学理论和组织行为学的理论没有详细解释，对于没有心理学和管理学基础的读者看起可能有点费解。不过可以在阅读的过程中去查阅有关理论的详细解释。
二、什么是组织发展
作者在前面几章介绍了什么是组织发展，组织发展的历史和现状，组织发展的起源。作者认为组织发展是在组织文化中进行有计划的变革的过程。
在介绍组织发展的起源时，作者简要介绍了组织发展实践的组织行为相关的十种理论：
1、马斯洛和赫茨伯格的需求理论
2、劳勒和弗洛姆的期待理论
3、哈克曼和奥尔德姆的工作满意度
4、斯金纳的正强化
5、卢因的“变革的焦点是团队”
6、阿吉里斯的“通过团队变革价值”
7、拜昂的潜意识
8、利克特的“参与式管理”
9、劳伦斯和洛尔施的“一切都要视情况而定”
10、莱文森的“组织就像一个家庭”
介绍了组织发展活动的四个背景模型：
1、行动研究。
2、卢因的三步变革理论：解冻、行动、重新冻结。
3、沙因对于卢因三步模型的详解：解冻，为变革创造动力和意愿；变革，认知重建；重新冻结，帮助客户融合变革。
4、利皮特、沃森和韦斯特利的有计划的变革模式将卢因的三步拓展到五个阶段：出现变革需求（解冻）；建立变革关系；朝着变革努力（行动）；推广变革并使之稳定（重新冻结）；实现终结的关系。
三、诊断组织
作者从咨询顾问的角度，从新的视角对“客户”进行了定义。沙因对客户分为联系客户、中间客户、初级客户、终极客户。作者的观点推论自己的终极客户是由互动、关系和界面所代表的组织行为。
作者介绍了组织诊断的几个模型：
1、韦斯伯的六盒模型组织由六个盒子表示：
1）目的：我们的业务是什么？
2）结构：我们怎么来分工？
3）奖励：是否所有的工作都需要奖励？
4）帮助机制：我们有足够的协调手段吗？
5）关系：我们怎么管理人们之间的冲突？采取什么方法？
6）领导：人们能否将盒子保持平衡？
2、纳德勒—图什曼的一致性模型：输入、转换过程（任务、个人、组织安排、非正式组织）、输出。
3、蒂奇的TPC框架认为有九种组织变革杠杆，分别是：
1）组织的外部环境；2）使命；3）战略；4）管理组织使命/战略过程；5）任务；6）指定的网络；7）组织过程；8）人员；9）出现的网络（基本上是非正式组织）。
4、霍恩斯坦和蒂奇意外萌发的使用模型
5、劳伦斯和洛尔施的权变模型
6、利克特和布莱克与穆顿的规范模型
7、莱文森的历史临床方法。
作者介绍了伯克-利特温的组织绩效与变革模型，并对英国航空公司案例进行了分析。
四、计划和管理变革
计划和管理变革就是组织发展实践者所说的干预阶段。阿吉里斯认为，有效干预就是：
1、为客户组织提供有效信息；
2、允许客户对具体步骤做出选择；
3、引导客户对变革步骤做出承诺。
在计划变革阶段，首先要保证已经产生或判断出了变革的需求，第二要应对组织中的权力和政治动态。管理变革活动实际上就是过渡管理，需要脱离过去，与人交流变革，让人们参与计划，组织过渡管理团队，使用多种方法，提供变革，创造符号和语言。
有四种评价变革进展的方法：不同的问题、高级牢骚、变革成为会议议程的常规内容、回顾进展活动。
五、写在最后
作者在书的最后几章谈到了关于组织发展的评估、关于组织发展顾问的角色与职能、组织发展的新维度。
组织发展顾问分内部顾问和外部顾问，内部顾问常在人力资源部、员工关系相关职能部门；外部顾问来自大学或咨询公司。作者提到的组织发展顾问角色和必备能力值得对组织发展有兴趣的HR借鉴。
组织发展顾问有八种角色：推动者、技术专家、培训师、合作者（解决问题方面）、备用的检验者、发现事实者、过程专家、反映者。
组织发展顾问必备的能力：容忍模糊的能力、影响的能力、解决困难问题的能力、支持他人的能力、倾听和安抚的能力、迅速识别出自己的感受和直觉的能力、概念化的能力、发现并利用自己以及组织中的人的力量的能力、教授或创造学习机会的能力、维持幽默感的能力。
要成为一名组织发展顾问，需要学术培训和非学术培训的结合。
学术培训需要学习：组织心理学或组织行为学、集体动力学、研究方法、成年人研究、职业发展、咨询和访谈、组织发展、培训和发展、行动研究和咨询、人力资源管理、过程咨询、组织理论、组织功能。
非学术培训包括：基本的实验室培训项目、个人发展实验室、培训理论和实践、咨询技能、组织发展实验室、团队建设项目、受监督的体验、大组织中的内部咨询、职业协会、职业发展高级项目。
作者在书中的表述有较多的心理学和组织行为学的专业术语，也有一些表述是根据国外的情况介绍的，翻译过来有的晦涩难懂，但并不影响作者对组织发展清晰的系统介绍，这些系统的理论介绍对组织发展和推动企业的组织变革提供了很好的系统化方法。
（作者：江帆